Jusqu’en 2017, d’un point de vue réglementaire, le télétravail devait être volontaire, régulier et mis en place dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. L’ordonnance du 22 septembre 2017 étend le champ du télétravail à une pratique occasionnelle et, en l’absence d’accord collectif ou de charte d’entreprise, assouplit sa mise en œuvre. Avant septembre 2017, la pratique du télétravail non régulier correspondait à du télétravail « gris » car il n’était pas prévu par le contrat de travail ou par un accord collectif (Source : Dares Analyse, novembre 2019).

On distingue aujourd’hui le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel.

Le télétravail régulier peut être défini comme du télétravail organisé à l’avance, avec un nombre de jours fixes sur une période de référence donnée : par exemple 15 jours par an, 5 jours par mois, un jour par semaine...

Le télétravail occasionnel se caractérise par un télétravail organisé et prévu dans certaines circonstances spécifiques : situations individuelles telles que la grossesse ou la situation de handicap ; situations personnelles familiales particulières ou situations de « convenance personnelle » pour travailler dans le calme, grèves des transports...

Ces 2 formes de télétravail, régulier et occasionnel, sont prévues et organisées :

• soit par un accord collectif ;
• soit à défaut d’accord collectif, par une charte élaborée unilatéralement par l’employeur ;
• soit en l’absence d’accord collectif ou de charte, par un accord de gré à gré conclu entre le salarié et son employeur.

Le télétravail exceptionnel est un télétravail qui peut être imposé par l’employeur :

• soit en cas de circonstances exceptionnelles notamment menace d’épidémie,
• soit en cas de force majeure notamment : sinistre dans les locaux de l’entreprise, catastrophes naturelles affectant les moyens de transport...

Selon l’enquête Sumer 2017 de la Dares, qui fait état des dernières données statistiques disponibles avant la crise sanitaire, 3 % des salariés disaient pratiquer le télétravail de manière régulière (au moins 1 jour par semaine). Chez les cadres, ce taux était de 11 %.

Les cadres représentaient 61 % des télétravailleurs alors qu’ils ne représentaient que 17 % des salariés.

Parmi les télétravailleurs réguliers de 2017 : 45 % le pratiquaient 1 jour par semaine, 26 % 2 jours par semaine et 29 % 3 jours par semaine ou plus.

La pratique occasionnelle du télétravail concernait 4,2 % des salariés. Ce taux était de 15 % chez les cadres.

La pratique du télétravail (régulier ou occasionnel) était donc de 7,2 % chez les salariés (soit 1,8 millions de salariés). Chez les cadres, ce taux était de 26 %.

Globalement, la part du télétravail régulier était à peu près semblable dans le secteur privé et dans la fonction publique, essentiellement dans la fonction publique d’Etat (6,4 %).

L’environnement urbain favorise le télétravail : il est plus développé en Île-de-France et dans les grandes zones urbaines denses en population. La distance domicile-trajet incite également au recours au télétravail.

Les salariés travaillant dans de grands établissements (500 salariés ou plus) recourent davantage au télétravail régulier que ceux exerçant dans les petits établissements (moins de 10 salariés).
 

En 2020, la crise sanitaire majeure liée à la Covid-19 a poussé de nombreuses entreprises à pratiquer le télétravail pour maintenir leur activité en respectant les protocoles sanitaires. L’objectif était de réduire les déplacements et de faciliter la mise en œuvre des mesures de distanciation physique en entreprise.

Dans certaines entreprises, le télétravail avait déjà été mis en place par un accord collectif, par charte ou par accord de gré à gré. D’autres entreprises ont dû en urgence, au moment du confinement, donner aux salariés les moyens de travailler depuis leur domicile.

   Pratique du télétravail pendant la crise sanitaire

   ^{(Source Dares, Acemo-Covid-19)}

Une enquête nationale de la Dares (Tracov) menée entre le 25 janvier et le 7 mars 2021 permet d’apprécier, entre autres, l’impact de la crise sanitaire sur les conditions de travail, notamment en termes de télétravail et d’usage des outils numériques.

Cette enquête montre notamment que 14 % des salariés qui ont télétravaillé pendant cette période ont connu une dégradation de leurs conditions de travail, alors que ce taux n’était que de 9 % pour les non-télétravailleurs. Les télétravailleurs ont vu leur temps de travail augmenter, d’autant plus qu’ils télétravaillaient fréquemment, et leur soutien social (aide des collègues ou du supérieur) diminuer proportionnellement au nombre de jours télétravaillés. Enfin, les télétravailleurs ont connu plus de troubles du sommeil et plus de douleurs qu’avant la crise.

Pour aller plus loin 

Voir aussi :