Télétravail : quelle protection pour le salarié ?

Comment le télétravail est-il défini par le Code du travail ?

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il doit porter sur des tâches qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise. Ne sont donc pas concernées les activités des travailleurs dits « nomades » dont l’activité ne peut s’exercer de façon sédentaire : VRP, visiteurs médicaux….
 
Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise. Ce peut être le domicile du travailleur ou bien des espaces collectifs tels que des télécentres (bureaux « satellites » regroupant généralement des salariés d’une même entreprise) ou des espaces de coworking (espaces collaboratifs de travail regroupant diverses populations : salariés, travailleurs indépendants, co-entrepreneurs…).
Le télétravail est généralement organisé en alternant des périodes travaillées sur le lieu de travail et en tiers lieux ou au domicile.
En terme de planification, le télétravail peut être fixé à l’avance sur une période de référence et pour un nombre de jours déterminé, ou revêtir un caractère occasionnel, pour des circonstances spécifiques (grève des transports, intempéries, pics de pollution…).

Comment peut-il être mis en place dans l’entreprise ?

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, peut être mis en place : soit par un accord collectif, soit à défaut d’accord collectif, par une charte élaborée unilatéralement par l’employeur après avis du CSE s’il existe.

En présence d’accord collectif ou de charte, la signature d’un avenant au contrat de travail de chaque télétravailleur n’est pas obligatoire mais de nombreux accords collectifs ou chartes le prévoient.

En l’absence d’accord collectif ou de charte unilatérale, l’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, recourir au télétravail. Dans ce cas, le Code du travail prévoit que cet accord peut être formalisé « par tout moyen » mais un écrit est souhaitable.

Quel est le contenu minimal de l’accord collectif ou de la charte de mise en place du télétravail ?

A minima, doivent figurer dans l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur les éléments suivants :

• les conditions de passage en télétravail en particulier en cas d’épisode de pollution, ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du  télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;

• les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;

• les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.

Ces dispositions visant notamment au respect de la vie privée du télétravailleur sont un socle minimal, il est souhaitable que ces dispositions soient complétées par d’autres mentions telles que les critères d’éligibilité, le lieu de télétravail, le nombre maximum de jours travaillés.

Le télétravail peut-il être refusé ou imposé au salarié ?

La demande de télétravail du salarié peut faire l’objet d’un refus par l’employeur.

Toutefois, lorsqu’un accord collectif ou une charte existe dans l’entreprise, le refus d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible doit être motivé par l’employeur.

Dans les entreprises dépourvues d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a donc pas l’obligation de motiver son refus.

Sauf circonstances exceptionnelles prévues par le Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail ne peut pas être imposé au salarié. Ce dernier peut donc refuser le télétravail, sans que cela puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Que ce soit pour le salarié ou l’employeur, les conditions de retour à une situation de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte.

Chaque année, un entretien est organisé par l’employeur avec le télétravailleur afin d’évoquer ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Le télétravailleur bénéficie-t-il des mêmes droits que les autres travailleurs ?

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise :

• droit à la déconnexion,
• accès aux informations syndicales,
• participation aux élections professionnelles,
• accès à la formation.

Il doit en outre bénéficier des mêmes entretiens professionnels avec sa hiérarchie, des mêmes mesures d’évaluation, etc.

En matière de santé et de sécurité au travail, quelles sont les obligations de l’employeur à l’égard du télétravailleur à domicile ?

En application du Code du travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non : il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.
 
L’évaluation des risques réalisée dans l’entreprise va porter également sur les risques liés à l’exécution de certaines tâches en télétravail.

Certaines dispositions relatives à la santé et la sécurité du Code du travail seront, cependant, limitées dans leur application en raison du caractère privé du domicile du télétravailleur : interdiction de fumer sur le lieu de travail, aménagement du poste de travail, organisation des secours en cas de malaise du télétravailleur…

Comme à l’égard de tout travailleur exerçant son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise et travaillant régulièrement sur écran, l’employeur doit prendre les mesures de prévention concernant le travail sur écran des télétravailleurs et en particulier, leur fournir du matériel informatique adapté (équipements bureautiques, logiciels appropriés…). Il doit en outre être vigilant sur l’aménagement ergonomique de l’espace de travail du télétravailleur (aération, surface minimale, adaptation du mobilier de bureau).

Afin de veiller au respect de ces règles, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel (CSE, membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Il reste toutefois subordonné à l’accord du salarié.

En pratique, l’employeur rappellera, dans l’accord collectif, dans la charte ou dans l’accord conclu avec le télétravailleur, ces dispositions concernant la conformité du lieu de télétravail. En l’absence de possibilité de contrôler sur place la conformité des installations, l’employeur peut demander au télétravailleur de fournir une attestation sur l’honneur ou une attestation de conformité après intervention d’une société spécialisée ou d’une équipe spécialisée qu’il aura mandatée sur place pour vérification.

En matière de prévention du risque d’isolement social, l’employeur va veiller à préserver des modalités de contact régulier (entretiens réguliers d’activités, réunions collectives…).

L’accident survenu en télétravail peut-il être qualifié d’accident de travail ?

Le Code du travail précise clairement qu’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. L’accident sera donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’employeur.

Si l’employeur entend contester cette qualification, il lui appartiendra de renverser cette présomption s’il estime que l’accident a été occasionné par une cause étrangère au travail.

Les modalités de déclaration des accidents de travail survenus sur le lieu de télétravail sont identiques à celles applicables aux autres salariés non-télétravailleurs.

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