Contexte réglementaire
La prévention du harcèlement moral et des violences internes au travail s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale qui incombe à l’employeur d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Voir dossier Risques psychosociaux.
En complément, des dispositions spécifiques du Code du travail et du Code pénal s’appliquent de manière complémentaire en cas de harcèlement moral (ou de harcèlement sexuel).
Définition du harcèlement moral
Le harcèlement moral est interdit en France par le Code du travail et le Code pénal.
Définition selon le Code du travail
Le Code du travail prévoit que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Le harcèlement peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur. Dès lors, le harcèlement moral peut être constitué sans intention de nuire de la part de l’auteur et peut résulter de faits commis involontairement.
Le harcèlement peut avoir lieu sans aucun lien (notamment hiérarchique) entre les salariés concernés.
Voir art. L. 1152-1
Définition selon le Code pénal
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Voir art. 222-33-2
À noter
L’article 222-33-2-2 du Code pénal punit le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale. La sanction varie selon les conséquences (durée de l’incapacité totale de travail) et selon la situation particulière de la victime (mineure, personne vulnérable, personne en état de grossesse, etc.).
Cette infraction peut également être constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime :
- soit par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
- soit, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Dans le milieu du travail, les faits de harcèlement moral peuvent, selon les circonstances, conduire à la fois à une dégradation des conditions de travail et à une dégradation des conditions de vie.
Accord national sur le harcèlement et la violence au travail
Les partenaires sociaux français ont signé cet accord le 26 mars 2010, qui a été étendu par un arrêté du 23 juillet 2010. Ses dispositions sont donc rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés de son champ d’application. Il invite les entreprises :
- à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés ;
- à prévoir des mesures appropriées de gestion et de prévention.
Cet accord fournit une trame d’intervention à formaliser par l’entreprise : suivi des plaintes, respect de la confidentialité, prise en compte des avis de toutes les parties concernées, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation, recours à un avis extérieur, médiation… Il rappelle que l’employeur a la responsabilité de déterminer, examiner et surveiller les mesures appropriées à mettre en place, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants.
Cet accord national est la transposition de l’accord-cadre européen signé en 2007. Il vient compléter l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail.
Voir accord du 26 mars 2010.
Obligations de l’employeur relatives au harcèlement moral
L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
Par ailleurs, les salariés ainsi que les personnes en formation ou en stage dans l’entreprise doivent être informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal.
Voir art. L. 1152-4.
Lorsqu’un règlement intérieur existe dans l’entreprise, celui-ci doit rappeler les dispositions du Code du travail relatives aux harcèlements moral.
Voir art. L. 1321-2
Médiation
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Il a pour mission de s’informer de l’état des relations entre les parties et de tenter de les concilier. Pour cela, il leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Voir art. L. 1152-6.
Mesures disciplinaires
Aucune personne ne doit être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet de discriminations pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ou pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.
À l’inverse, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Voir art. L. 1152-2, art. L. 1152-3 et art. L. 1152-5.
Actions en justice
Charge de la preuve
En cas de litige, il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer qu’il est victime de harcèlement moral. Le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement et s’appuient sur des éléments objectifs.
Voir art. L. 1154-1.
Rôle des organisations syndicales
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral. Si elles le font en faveur d’un salarié, elles doivent justifier de l’accord de celui-ci.
Voir art. L. 1154-2.